En toch kun je soms die indruk hebben, je kunt soms het gevoel hebben dat een collega echt bezig is om jou, het team of het bedrijf tegen te werken.
Enkele voorbeelden:
- Die ene collega die altijd iets negatiefs te zeggen heeft, overal problemen bij ziet of alleen maar vragen vanuit weerstand stelt als jij een idee presenteert.
- De collega die zich altijd strak vasthoudt aan procedures en regels, ook als deze op dat moment geen toegevoegde waarde lijken te hebben. “Ja, zo hebben we dat afgesproken.” of “Zo doen we dat altijd, dus nu ook.”
- Micromanagement door een leidinggevende. De manager die zich met elk detail bemoeit en weinig ruimte voor creativiteit of eigen inbreng geeft.
De moed kan je in de schoenen zakken en je kunt echt de indruk krijgen dat je bewust wordt tegengewerkt. Toch is dat vrijwel nooit zo. Niemand gaat naar het werk om die boel elke dag, keer op keer, heel bewust tegen te werken, te saboteren of domweg te verpesten.
We hebben hier ook een video over gemaakt: Niemand gaat naar zijn werk om jou te saboteren
Intentie versus gedrag
Gedrag kan ineffectief, negatief of storend zijn, maar de intentie achter dat gedrag is vaak positief. Mensen doen wat ze doen met een reden (enkele uitzonderingen daargelaten). En de reden achter dit gedrag, de intentie, die is van belang. Want als je die positieve intentie kunt achterhalen, kun je op basis daarvan op zoek naar effectief, positief en constructief Gedrag. Bijvoorbeeld:
- De collega die altijd negatief is of problemen ziet bij verandering, heeft als intentie het beschermen van het team/de organisatie tegen misstappen.
- De collega die zich strak houdt aan procedures en regels, heeft als intentie om altijd eerlijk te handelen en om de stabiliteit te bewaren.
- De micro-managende leidinggevende wil de kwaliteit van het team hooghouden en voelt zich verantwoordelijk voor de voortgang.
De intentie is goed/positief, maar het gedrag als gevolg van deze intentie laat te wensen over. De vraag is, hoe ga je hier mee om?
Oordeel uit, nieuwsgierigheid aan
Ga in een situatie waarin het gedrag negatief is en tegenwerkt, in gesprek met je collega. Stel vanuit nieuwsgierigheid vragen om op die manier achter de intentie te komen. (Overigens werkt vragen vanuit nieuwsgierigheid in veel gevallen erg goed, thuis ook 😉). Nieuwsgierigheid nodigt namelijk uit tot openheid, terwijl oordelen het verdedigingsmechanisme van de ander activeert. Daarmee kom je niet ver. Ga daarom op zoek naar de reden achter het gedrag. Stel vragen als:
- “Ik merk dat je vaak kritische kanttekeningen plaatst als er een nieuw idee wordt ingebracht. Je hebt daar vast een goede reden voor, maar ik begrijp die nog niet helemaal. Kun je me uitleggen wat er voor jou meespeelt in zo’n moment?”
- “In ons overleg verwijs je vaak naar de bestaande procedures. Ik wil graag snappen waarom dat voor jou belangrijk is. Zou je me daar wat meer over kunnen vertellen?”
Wanneer de ander dit toelicht, wordt de positieve intentie vaak duidelijk. Erken deze, dat helpt in de rest van het gesprek. Daarnaast zul je zien dat een deel van jouw weerstand, wegvalt als je de ander begrijpt.
Geef aan wat het met je doet/wat het effect is
Wanneer je in gesprek bent en de positieve intentie van de ander hebt erkend, is het helpend om vervolgens ook te delen wat het gedrag met jou doet of welk effect het heeft op het team of de samenwerking. Doe dit zonder verwijt, vanuit jezelf. Bijvoorbeeld:
- “Ik snap nu beter waarom je vasthoudt aan de regels, en dat waardeer ik. Tegelijk merk ik dat ik soms het gevoel krijg dat er weinig ruimte is om te kijken naar wat op dat moment écht werkt. Dat maakt dat ik me geremd voel in het aandragen van nieuwe ideeën.”
- “Ik begrijp nu dat je je verantwoordelijk voelt voor de kwaliteit en voortgang, dat is goed om te horen. Wat het met mij doet, is dat ik soms het gevoel heb dat je mij weinig vertrouwen geeft, en dat maakt me onzeker in mijn werk.”
Door het effect van het gedrag te benoemen, maak je zichtbaar wat er speelt zonder de intentie van de ander te veroordelen. Dat opent de deur naar samenwerking en wederzijds begrip. Vanuit hier kun je de ander laten reageren en op zoek gaan naar een alternatief dat voor jullie beide werkt.
Ga op zoek naar een alternatief/deel je behoefte met de ander
Sluit het gesprek af met het delen van wat jij nodig hebt of wat er zou kunnen helpen om de samenwerking soepeler te laten verlopen. Dit kan een voorstel zijn of een uitnodiging aan de ander om samen te zoeken naar een werkbare aanpak. Bijvoorbeeld:
- “Zullen we samen kijken naar wanneer het echt nodig is om de regels strikt te volgen, en wanneer we kunnen afwijken voor het grotere geheel?”
- “Ik zou het fijn vinden als je me wat meer ruimte geeft om zelf keuzes te maken, en dat je me vooral helpt wanneer ik daarom vraag. Is dat iets dat voor jou ook werkt?”
Door je behoefte uit te spreken, neem je verantwoordelijkheid voor jouw kant van de samenwerking. Je maakt duidelijk wat jij nodig hebt om goed te functioneren, zonder het gedrag van de ander af te keuren.
Kortom, niemand gaat naar zijn werk om jou te saboteren. En als je wel dat idee hebt, ga dan in gesprek.
Onthoud: oordeel uit, nieuwsgierigheid aan.
