Tijdens mijn studententijd in Groningen had ik een bijbaantje in een kledingwinkel. Een collega vertelde me toen dat hij voor een tentamen nooit maximaal leerde. Zijn redenatie was als volgt: “Als ik maximaal heb geleerd en het tentamen niet haal, dan laat dat zien dat ik niet slim genoeg ben voor de opleiding. Als ik niet maximaal heb geleerd kan ik altijd zeggen dat het daaraan ligt.”
In dit voorbeeld komen de groeimindset en de statische mindset bij elkaar. Carol Dweck heeft dit onderscheid onderzocht en uitvoerig beschreven in haar boek ‘Mindset’.
Bij een statische mindset geloven mensen dat talenten en vaardigheden vaststaan. Je kunt iets, of je kunt het niet. Punt.
Bij een groeimindset geloven mensen dat je vaardigheden kunt ontwikkelen met inzet en oefening. Je kunt iets misschien nóg niet, maar je kunt het leren. Geen punt, maar een komma.
Het voorbeeld van mijn collega gaat over ‘niet slim genoeg zijn’, dit hint naar een statische mindset. Daarnaast zegt hij ook dat als hij meer investeert in het leren, hij het tentamen wél kan halen, dit laat een groeimindset zien.
We hebben hier ook een video over gemaakt: Hoe word je succesvoller in je werk?
In de video gebruik ik het woord ‘succesvol’, klinkt lekker strak en ambitieus. Maar tijdens het schrijven van deze blog voelde dat toch niet goed. Het klinkt statisch, alsof je iets moet bewijzen en alsof er een eindpunt is. Daarom heb ik het in dit artikel vervangen door ‘succesvoller’. Een woord waar beweging in zit, dat ruimte geeft, dat zegt “ik ben nog onderweg”. Dat kleine taalverschil laat meteen zien waar het artikel over gaat: Reflecteren, bijschaven en groeien.
Mindset en prestatie
Mensen met een groeimindset presteren beter, geven minder snel op en herstellen sneller na tegenslag. Niet omdat ze slimmer zijn, maar omdat ze geloven dat hun brein kan groeien, en dat doet het dus ook. In de neurowetenschap heet dit neuroplasticiteit, het vermogen van je brein om zichzelf te veranderen door nieuwe verbindingen te maken, bestaande verbindingen te versterken of juist af te bouwen. Simpel gezegd: je hersenen zijn geen betonplaat, maar een hoop klei dat je kunt boetseren.
Leuk weetje, maar wat kunnen we er mee? Nou, je kunt een groeimindset stimuleren. Om te beginnen bij jezelf. Hoe? Als volgt:
- Omarm uitdagingen
- Waardeer het leveren van inspanning
- Gebruikt het woordje ‘nog’
- Zet je oordeel uit en je nieuwsgierigheid aan
Hieronder gaan we op alle punten kort in.
1. Omarm uitdagingen
Dwecks onderzoeken laten zien dat mensen met een groeimindset uitdagingen niet zien als een examen van hun talent, maar als een uitnodiging om beter te worden. Je brein vindt dit niet prettig, die kiest liever de makkelijke weg en loopt voor uitdagingen weg. Uitdagingen omarmen moet je zelf doen. En je zodra je in een uitdaging stapt, activeer je een leerstand. Hoe vaker je dit doet, hoe makkelijker het wordt. Zo train je jezelf en je brein. Bovendien blijkt dat mensen die moeilijke taken opzoeken, sneller nieuwe oplossingsstrategieën ontwikkelen. Zie uitdaging dus niet als hindernis, maar als trainingsruimte.
2. Waardeer het leveren van inspanning
Volgens Dweck interpreteren mensen met een statische mindset inspanning als bewijs dat ze niet goed genoeg zijn. Zij zien inspanning als gebrek aan talent. Maar mensen met een groeimindset zien inspanning als mechanisme voor groei. Hiermee kun je het (potentiële) talent uitbouwen. Het is de reden dat pianisten beter worden, schrijvers beter schrijven en jij straks dingen kunt waarvan je nu denkt dat ze niet bij je passen. Waardeer daarom niet alleen het resultaat, maar vooral de manier waarop je ernaartoe werkt.
3. Gebruik het woordje ‘nog’
Er zit een wezenlijk verschil tussen “Dit kan ik niet.” en “Dit kan ik nóg niet.”. Het eerste is een eindpunt en zet je brein op slot. Wanneer je ‘nog’ gebruikt, zet je jouw brein open en activeer je de overtuiging dat leren een proces is dat zich ontwikkelt in plaats van iets dat vaststaat. Het maakt je hersenen nieuwsgierig naar wat er mogelijk is, in plaats van gefixeerd op wat er niet lukt. Het woordje ‘nog’ houdt de deur naar groei open en helpt om fouten of huidige beperkingen niet te zien als bewijs van blijvend onvermogen. Gebruik daarom bewust ‘nog’ als iets nog niet gelukt is. Subtiel, maar effectief.
4. Zet je oordeel uit en je nieuwsgierigheid aan
De grootste vijand van een groeimindset is oordelen over jezelf, over wat je zou móéten kunnen. Misschien herken je het wel, gedachten als: “ik ben hier slecht in”, “dit is niets voor mij”. Nieuwsgierigheid doet het tegenovergestelde. Het opent, verkent en stelt vragen. Nieuwsgierigheid vervangt zelfkritiek door zelfonderzoek: “wat kan ik hieruit meenemen? Wat gebeurde er eigenlijk?” Dweck zag dat nieuwsgierige leerlingen en professionals feedback beter gebruiken en sneller strategieën aanpassen. Door te oordelen schiet je in een bewijshouding, dit verkrampt en komt veerkracht en prestatie niet ten goede. Door nieuwsgierigheid te activeren, kies je bewust voor een leerhouding. Dit stimuleert ontwikkeling en heeft juist een positief effect op creativiteit en prestatie.
Het comfort van een statische mindset
Een groeimindset helpt je verder, maar een statische mindset is erg verleidelijk. Het is namelijk lekker comfortabel om te denken dat talent bepaalt wat je wel of niet kunt. Als het niet lukt, ligt het immers niet aan jou.
“Ik ben nu eenmaal niet goed in Excel.”
“Schrijven? Nee hoor, dat is gewoon niet mijn ding.”
“Een presentatie geven, dat is niets voor mij!”
Handig excuus, want je hoeft niet in actie te komen en je kunt lekker in je mentale luie stoel blijven. Maar dit is ook het perfecte recept voor stilstand of zelfs achteruitgang. Daarom is het zaak om bij jezelf een groeimindset te stimuleren, of als leidinggevende dat te doen bij je team. Want met een groeimindset heb je uiteindelijk invloed op het wel of niet slagen. Je moet er alleen soms wat meer voor doen.
Als leidinggevende kun je een groeimindset in je team stimuleren door het volgende toe te passen:
- Focus vooral op het proces van leren en ontwikkelen
- Creëer een omgeving waarin fouten mogen bestaan
- Zet je oordeel uit en je nieuwsgierigheid aan (ja, hier ook)
1. Focus vooral op het proces van leren en ontwikkelen
Stel het proces van leren en ontwikkelen boven de uitkomst en het resultaat. Daarmee wil ik niet zeggen dat resultaten niet belangrijk zijn. Het gaat erom waar je je op richt. Als je drukt op resultaten, krijg je weerstand. Stimuleer je leren en ontwikkelen, dan volgen de resultaten vanzelf. De focus van de leidinggevende op het proces van leren haalt de druk van ‘perfect moeten zijn’ en verschuift de aandacht naar ‘beter worden’. Leiders die procesgericht coachen, zien vaker dat medewerkers nieuwe strategieën durven proberen en minder bang zijn om fouten te maken. Het maakt leren minder bedreigend en veel aantrekkelijker. Dweck laat zien dat motivatie en doorzettingsvermogen toenemen wanneer leiders aandacht geven aan het proces: “welke strategie werkte? Wat heb je ontdekt? Wat was de volgende stap”
“Fouten zijn niet het einde, maar het begin van verbetering.”
2. Creëer een omgeving waar fouten mogen bestaan
“Een beetje uitgekauwd Wietse…” Klopt.
“Dit weten we nu wel…” Fijn. En pas je het ook consequent toe in de praktijk?
…….
Precies. Daarom nogmaals aandacht voor dit onderdeel. Komt ‘ie:
In een omgeving waar fouten worden afgestraft of weggewuifd, schieten mensen automatisch in een statische mindset: defensief, voorzichtig en gericht op het vermijden van risico’s. Maar wanneer je als leider een cultuur bouwt waarin fouten open besproken mogen worden, worden fouten een bron van informatie in plaats van schaamte. Dat betekent niet dat alles maar goed is, het betekent dat fouten worden gebruikt als data. Teams die dat durven, zijn creatiever, sneller in het aanpassen van strategieën en veel veerkrachtiger bij druk. Fouten zijn niet het einde, maar het begin van verbetering. Jij als leidinggevende kunt (moet) dit stimuleren door zelf ook jouw fouten toe te geven. Als jij het niet doet, doen je teamleden het ook niet.
3. Zet je oordeel uit en je nieuwsgierigheid aan
Deze hadden we al. Maar dat ging over jezelf. Het is ook van toepassing op je oordeel over anderen. Een oordeel versmalt de aandacht, het maakt mensen defensief en zet het brein in de stand ‘bewijzen dat ik goed genoeg ben’. Nieuwsgierigheid doet het tegenovergestelde. Het opent, onderzoekt en nodigt uit tot reflectie. Als leider kun je een groeimindset direct stimuleren door onderzoekende-/nieuwsgierigheids-vragen te stellen in plaats van labels te plakken. “Wat is er gebeurd?”, “Wat werkte wel?” of “Wat zou je de volgende keer anders willen proberen?” Met nieuwsgierigheid creëer je ruimte voor groei in plaats van spanning over falen.
Tot slot
Een persoon kan in verschillende situaties wisselende mindsets hebben. Bijvoorbeeld statische mindset op het werk, maar een groeimindset binnen persoonlijke relaties. Ook speelt psychologische veiligheid een rol. Is het veilig, dan is eenvoudiger op een groeimindset te activeren. Fouten zijn dan immers informatie.
De groeimindset is geen magie. Het is een tool in het hele pakket dat je in kunt zetten om te leren, door te zetten bij tegenslag en beter te presteren. Maar het is niet de enige tool. Gebruik het in combinatie met bijvoorbeeld coaching, doelen stellen en feedback geven.
Hoe word je succesvoller in jet werk? Activeer je groeimindset. Dat maakt je niet perfect, maar wel aanpasbaar, creatief en veerkrachtig.
