Toen Ed Catmull samen met Steve Jobs en John Lasseter Pixar oprichtte, had hij één grote ambitie: een creatieve werkplek bouwen waar mensen zonder angst konden innoveren.
Maar na het enorme succes van Toy Story en de groei van Pixar, merkte hij iets zorgwekkends. Medewerkers begonnen zich steeds minder vrij te voelen om fouten toe te geven of kritische vragen te stellen, ze waren bang om hun reputatie te schaden. Een duidelijk signaal dat er te weinig vertrouwen en psychologische veiligheid was in het bedrijf. Dit ging ten koste van innovatie en creativiteit.
Geef zelf het goede voorbeeld
Catmull besefte dat als hij dit wilde doorbreken, hij zelf het goede voorbeeld moest geven. Tijdens een vergadering deelde hij openlijk zijn eigen fouten als leider en vertelde hij hoe hij onbewust een angstcultuur had laten ontstaan. Hij moedigde zijn team aan om hem aan te spreken op beslissingen en benadrukte dat fouten essentieel waren voor creativiteit. Dit veranderde de bedrijfscultuur: Pixar werd een veilige plek waar mensen risico’s durfden te nemen, wat leidde tot een reeks baanbrekende animatiefilms.
Door zijn kwetsbaarheid groeide niet alleen het vertrouwen in hem als leider, maar ook het succes van Pixar als innovatief bedrijf.
Dit voorbeeld illustreert één van de manieren waarop jij als leidinggevende kunt werken aan wederzijds vertrouwen: je eigen fouten toegeven. Dit stimuleert namelijk de psychologische veiligheid binnen jouw team en daarmee het vertrouwen.
Vertrouwen binnen jouw team
Vertrouwen in teams en organisaties is van essentieel belang. Want vertrouwen vormt de basis voor goede samenwerking en het stimuleert creativiteit en innovatie. Daarnaast zorgt vertrouwen voor minder stress en verhoogt vertrouwen het welzijn van je medewerkers (Bron: Brené Brown). Medewerkers die vertrouwen in hun leidinggevende hebben, ervaren meer betrokkenheid bij het bedrijf (Bron: Gallup, 2019), zijn gemotiveerder en presteren beter (Bron: Gallup, 2024. Genoeg redenen dus om veel te investeren in vertrouwen.
Maar hoe doe je dat in je rol als leidinggevende? Hoe win je het vertrouwen van je teamleden?
Met deze 3 tips win je het vertrouwen van je teamleden:
- Stel je kwetsbaar op.
- Omarm ongemakkelijke gesprekken.
- Deel het podium.
We hebben hier ook een video over gemaakt: Hoe win je het vertrouwen van je teamleden?
1. Stel je kwetsbaar op
Om het vertrouwen van je teamleden te winnen, is het verstandig om je als leidinggevende ook kwetsbaar op te stellen. Kwetsbaarheid is geen teken van zwakte, het is juist een bron van moed. Er is nog nooit iemand die iets moedigs heeft gedaan, zonder daar ook kwetsbaar bij te zijn. Als het niet kwetsbaar is, is het ook niet moedig. Geef hierin als leidinggevende het goede voorbeeld. Vraag bijvoorbeeld je teamleden om hulp. Dit laat zien dat je als leidinggevende niet alles weet (en hoeft te weten) en dat dit dus ook voor je teamleden geldt. Een andere manier om je kwetsbaar op te stellen is om je eigen fouten toe te geven, zoals in het voorbeeld van Pixar. Alleen tegen je teamleden zeggen dat zij hun fouten altijd mogen toegeven is niet voldoende. Je moet het echt zelf ook doen. Teamleden doen wat je doet, niet wat je zegt.
2. Omarm ongemakkelijke gesprekken
We kunnen geneigd zijn om ongemakkelijke en lastige gesprekken uit de weg te gaan. Vaak met goede intenties. Gedachten als ‘je wilt de ander niet kwetsen’, ‘je wilt de lieve vrede bewaren’, ‘het is nu niet het juiste moment’ en ‘wie ben ik om dit aan de kaak te stellen?’, kunnen je hierin tegenhouden.
Maar juist het aangaan van ongemakkelijke gesprekken zorgt voor veel verbinding. Benader deze lastige gesprekken met openheid en empathie. Geef aan het begin van het gesprek bijvoorbeeld aan dat je de ander graag wilt helpen. En benoem dat je het zelf ook lastig vindt of geef aan dat je ziet dat de ander vast loopt en dat je daarin graag samen een oplossing wilt verkennen. Laat in deze gesprekken je oordeel achterwege, begin vanuit wat je hebt geobserveerd en zoek d.m.v. nieuwsgierigheidsvragen naar de positieve intentie achter het gedrag. Geef ook ruimte voor emotionele reacties, het verwerken van een ongemakkelijke boodschap kan het één en ander losmaken bij de ander.
Een voorbeeld:
Een teamlid laat andere teamleden in een vergadering niet uitpraten. Hij dendert er snel overheen met zijn eigen visie. Het wordt als storend ervaren en niemand durft het aan te kaarten.
Wat je dan bijvoorbeeld kan zeggen:
“Ik heb iets opgemerkt en ik wil het bespreken omdat ik de samenwerking in het team belangrijk vind. Tijdens de vergaderingen praat je meerdere keren door anderen heen. Dat geeft de indruk dat je het niet belangrijk vindt wat zij te zeggen hebben. Dat is vast niet je intentie, daarom wil ik er samen met je naar kijken.”
Wanneer je dit doet, krijg je een open communicatie binnen je team en meer verbinding.
3. Deel het podium
Je wint het vertrouwen van je teamleden als je hun de mogelijkheid geeft om te groeien en ontwikkelen en wanneer je expliciet benoemt wat je teamleden goed doen (of je maakt het voor iedereen zichtbaar).
Als je als leidinggevende precies wil bepalen hoe jouw teamleden hun werk moet uitvoeren, wek je de indruk dat je geen vertrouwen heeft in je teamleden. Dit is niet echt motiverend. Daarnaast beperkt dit de ontwikkeling van het teamlid, omdat hij/zij niet leert zelf oplossingen te bedenken of de kans krijgt om fouten te maken. Ook slaat dit het plezier en de energie uit het werk. Zonde!
Geef je teamleden de vrijheid
Zorg dat je jouw teamleden de vrijheid geeft om zelf te ontdekken wat wel en wat niet werkt. Blijf beschikbaar voor hulpvragen en ondersteuning en voorkom dat je ‘voorzegt’ hoe het moet. Vraag liever ‘Wat is jouw idee?’, ‘Hoe zou je het aanpakken als we deze kant op gaan?’ of ‘Welke alternatieven zijn er?’. Dit activeert het brein en helpt het teamlid te ontwikkelen.
Wanneer het goed gaat, is het zaak jouw teamleden te laten schitteren. Dit kan op verschillende manieren. Een paar voorbeelden met gefingeerde namen:
- Wanneer een project succesvol is afgerond, erken dan expliciet de bijdrage van Manon, die onmisbaar was voor dit succes.
- Laat Frits en Martin een update geven aan het hogere management, op het moment dat het goed gaat. Help wel in de voorbereiding en geef hun het podium tijdens de presentatie.
- Stimuleer het gezamenlijk vieren van successen. Dat kan heel klein door bijvoorbeeld een shout-out in te bouwen in teammeetings
- Motiveer je teamleden ook om onderling waardering uit te spreken, dat zorgt voor een positieve cultuur binnen je team.
Leiderschap moet je verdienen, niet afdwingen
Leiderschap is niet gebaseerd op macht, maar op het creëren van een omgeving waarin iedereen zich erkend en gewaardeerd voelt. Door bewust het podium te delen bouw je vertrouwen op en creëer je een cultuur van samenwerking, innovatie en groei.
Kortom: vertrouwen krijg je door vertrouwen te geven. Dat vraagt moed en kwetsbaarheid. Maar moed en kwetsbaarheid wordt altijd beloond met verbinding en vertrouwen.
Bronvermelding
Brown, B. (2018). Dare to Lead
Brown, B. (2012). Daring Greatly
